1. Vor Abschluss des Arbeitsvertrages
1.1 Die Stellenausschreibung
1.2 Personalauswahl
1.3 Fragerecht des Arbeitgebers
1.4 Ersatz von Vorstellungskosten
1.5 Staatliche Zuschüsse
1.6 Arbeitspapiere
1.7 Anhörung des Betriebsrats
2. Der Inhalt des Arbeitsvertrages
2.1 Form des Arbeitsvertrages
2.2 Probezeit / befristeter Probearbeitsvertrag
2.3 Tarifverträge
2.4 Betriebliche Übung und Gleichbehandlungsgrundsatz
2.5 Arbeitszeit/Überstunden
2.6 Vergütung
2.7 Urlaub
2.8 Nebentätigkeit
2.9 Kündigungsfristen
2.10 Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall
3. Besondere Arbeitsverhältnisse
3.1 Der befristete Arbeitsvertrag
3.2 Teilzeitarbeit/Geringfügig entlohnte Beschäftigte
4. Besondere gesetzliche Regelungen
5. Sozialversicherungsrecht
5.1 Kranken-, Pflege-, Renten-, Arbeitslosenversicherung
5.2 Die gesetzliche Unfallversicherung
6. Steuerrecht
7. Nützliche Adressen/ Informationen
Sie erhalten einen ersten Überblick über die wichtigsten Aspekte, die bei der Einstellung von Arbeitnehmern zu berücksichtigen sind. Da im Arbeitsrecht neben einer Vielzahl von Gesetzen auch Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen gelten können, ist im Einzelfall eine eingehende Rechts- und Steuerberatung zu empfehlen.
Eine Alternative zur Einstellung von Arbeitnehmern kann die Einschaltung von Zeitarbeitskräften oder die Zusammenarbeit mit Selbstständigen (z.B. Subunternehmern oder freien Mitarbeitern) sein. Grundvoraussetzung hierfür ist, dass die Tätigkeiten tatsächlich selbstständig durchgeführt werden können, d. h. Freiheiten bzgl. der Zeit, des Ortes und der Art der Tätigkeit vorhanden sind (also keine Scheinselbständigkeit gegeben ist). Einem etwaigen Kostenvorteil steht in der Praxis der sich oft erst später herausstellende Nachteil gegenüber, dass nur in begrenztem Umfang auf die Tätigkeitserledigung Einfluss genommen werden kann, weil das Weisungsrecht - als Kernelement des Arbeitsverhältnisses - naturgemäß fehlt. Auch fehlen bei Selbstständigen grundsätzlich besondere Loyalitätspflichten wie das Verbot selber nebenberuflich Wettbewerbstätigkeiten auszuüben oder mit Wettbewerbern zusammenzuarbeiten.
Die Information wurde mit großer Sorgfalt erarbeitet. Eine Haftung für die Richtigkeit der Inhalte kann jedoch nicht übernommen werden.
1. Vor Abschluss des Arbeitsvertrages
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) im Arbeitsrecht
Aufgrund des im August 2006 in Kraft getretenen AGGs müssen Arbeitgeber dafür sorgen, dass ihre betrieblichen Abläufe und Strukturen und alle arbeitsrechtlichen Verträge und Maßnahmen mit dem AGG vereinbar sind. Anderenfalls drohen Schadensersatzklagen sowie Unwirksamkeit arbeitgeberseitiger Maßnahmen. Dies gilt schon für die Stellenausschreibung und die Personalentscheidung im Rahmen einer Einstellung. Beachten Sie unbedingt unsere Informationen zum AGG im Arbeitsrecht.
1.1 Die Stellenausschreibung
Eine Stellenausschreibung muss geschlechtsneutral formuliert sein (z.B. "Wir suchen Kaufmann/Kauffrau für..."). Andernfalls drohen dem Arbeitgeber Schadensersatzpflichten der andersgeschlechtlichen Bewerber. Außerdem muss die Ausschreibung auch als Teilzeitarbeitsplatz erfolgen, wenn sich der Arbeitsplatz hierfür eignet.
1.2 Personalauswahl
Grundsätzlich können Sie sich unter den Bewerbern für denjenigen entscheiden, der Ihnen nach Ihrer Auffassung am Geeignetsten erscheint. Die Auswahlfreiheit des Arbeitgebers ist jedoch durch zahlreiche gesetzliche Beschäftigungsverbote (z.B. bei Kindern) und -gebote (z.B. Schwerbehinderte) begrenzt. Nachfolgend einige Hinweise:
Sie dürfen bei der Begründung von Arbeitsverhältnissen nicht benachteiligt werden.
Nicht EU-Angehörige Ausländer benötigen zur Aufnahme einer Arbeitnehmertätigkeit in Deutschland grundsätzlich außer einem gültigen Pass und einer Aufenthaltsgenehmigung (wird von der zuständigen Ausländerbehörde ausgestellt) eine Arbeitsgenehmigung (wird vom zuständigen Arbeitsamt ausgestellt). Da letztere meist nur befristet ausgestellt wird, sollte auch der Arbeitsvertrag nur auf diese Zeit befristet werden.
Asylberechtigte dürfen, solange sie die Pflicht haben, in einer Aufnahmeeinrichtung zu wohnen, keiner Erwerbstätigkeit nachgehen. Erst wenn sie durch das Bundesamt als Asylberechtigte anerkannt sind, ist eine Arbeitsaufnahme grundsätzlich möglich.
Die Beschäftigung von Kindern (bis 14 Jahre) ist grundsätzlich unzulässig. Jugendliche Arbeitnehmer benötigen für den Abschluss eines Arbeitsvertrages die Zustimmung/Genehmigung der gesetzlichen Vertreter. Arbeitgebern mit einschlägigen Vorstrafen ist es untersagt, minderjährige Arbeitnehmer zu beschäftigen.
1.3 Fragerecht des Arbeitgebers
Der Arbeitgeber kann bei der Einstellung sämtliche für ihn relevante zulässige und unzulässige Fragen stellen. Der Arbeitnehmer ist jedoch nur zur wahrheitsgemäßen Beantwortung der zulässigen Fragen verpflichtet. Soweit der Arbeitnehmer auf eine zulässige Frage wahrheitswidrig antwortet, steht dem Arbeitgeber grundsätzlich das Recht zu, den Vertrag später anzufechten, wenn die Einstellung aufgrund der wahrheitswidrigen Antwort erfolgte. Eine wahrheitswidrige Antwort auf eine unzulässige Frage hat für den Arbeitnehmer hingegen keine rechtlichen Konsequenzen.
Uneingeschränkt zulässig sind:
die Frage nach dem Personenstand und dem beruflichen Werdegang, insbesondere die Frage nach Wettbewerbsverboten aus früheren Arbeitsverhältnissen,
die Frage nach einer evtl. Schwerbehinderteneigenschaft.
Bei einem speziellen Bezug zur künftigen Arbeit können auch folgende Fragen zulässig sein:
nach den Vermögensverhältnissen, so etwa, ob erhebliche Lohnpfändungen bestehen,
bei befristeten Einstellungen nach einer Schwangerschaft, wenn Beschäftigungsverbote bestehen,
zum Gesundheitszustand. Nach einer HIV-Infektion darf nur bei Heil- und Pflegeberufen gefragt werden. Die Frage nach AIDS ist hingegen zulässig, da in absehbarer Zeit mit der Gefahr der Erkrankung und einer Arbeitsunfähigkeit zu rechnen ist.
nach Vorstrafen, so etwa bei Kassierern die Frage nach Vorstrafen wegen Vermögensdelikten. Soweit der Führerschein für die Arbeitstätigkeit erforderlich ist, darf auch nach schwebenden Strafverfahren gefragt werden, aufgrund derer der Führerscheinentzug wahrscheinlich ist.
nach einer Scientology-Zugehörigkeit, soweit es sich um eine Vertrauensposition handelt.
1.4 Ersatz von Vorstellungskosten
Auch wenn das Arbeitsverhältnis nicht zustande kommt, sind Vorstellungskosten (grundsätzlich die Hin- und Rückfahrt mit der Bahn 2. Klasse; nur ausnahmsweise auch Übernachtung, Verpflegung oder Verdienstausfall) des Bewerbers zu erstatten, wenn die Vorstellung auf Einladung des Arbeitgebers erfolgte.
Tipp: Der Arbeitgeber kann dies jedoch vermeiden, indem er bei der Einladung zur Vorstellung diesen Anspruch ausdrücklich schriftlich ausschließt (z.B. "Auslagen können leider nicht übernommen werden").
1.5 Staatliche Zuschüsse
Das Dritte Sozialgesetzbuch kennt Eingliederungs- und Einstellungszuschüsse, Zuschüsse zur Ausbildungsvergütung und zur Eingliederung Behinderter (Informationen hierzu erteilt auch das Integrationsamt, E-Mail: poststelle@gaama.gaa.bwl.de) sowie noch weitere Zuschüsse. Diese Zuschüsse sind vor Abschluss eines Arbeitsvertrages beim zuständigen Arbeitsamt formlos zu beantragen (nähere Auskünfte auch bei der Arbeitsagentur/Arbeitsamt).
Eingliederungszuschüsse können bei der Einstellung von Arbeitnehmern gewährt werden, die
- einer besonderen Einarbeitung bedürfen, z.B. Arbeitslose, oder
- erschwert zu vermitteln sind (Langzeitarbeitslose, Behinderte) oder
- das 50. Lebensjahr vollendet haben oder
- Arbeitnehmer unter 25 Jahren ohne betriebliche Ausbildung oder
- Berufsrückkehrer, z.B. Mütter, sind.
Die Höhe und die Dauer der Zuschüsse richten sich nach den jeweiligen Eingliederungserfordernissen bzw. dem Umfang der Minderleistung des Arbeitnehmers.
Einstellungszuschüsse können Existenzgründern gewährt werden, wenn
- sie erst seit maximal zwei Jahren selbstständig tätig sind und
- sie einen Arbeitslosen oder förderungsbedürftigen Arbeitnehmer auf einem neu geschaffenen Arbeitsplatz unbefristet einstellen
- der Arbeitgeber insgesamt nicht mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigt
- sie eine Stellungnahme einer fachkundigen Stelle über die Tragfähigkeit der Existenzgründung (bspw. der IHK Rhein-Neckar) vorlegen.
Der Zuschuss wird für höchstens zwölf Monate in Höhe von 50 Prozent des berücksichtigungsfähigen Arbeitsentgeltes gewährt.
1.6 Arbeitspapiere
Bei Vertragsschluss kann der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer die Vorlage der folgenden Arbeitspapiere verlangen:
die Lohnsteuerkarte (dazu Steuerrecht)
den Sozialversicherungsausweis (wird von der Datenstelle der Rentenversicherung auf Antrag des Arbeitnehmers ausgestellt)
die Kindergeldbescheinigung
die Bescheinigung über den im laufenden Kalenderjahr bereits gewährten oder abgegoltenen Urlaub (Urlaubsbescheinigung)
die Unterlagen für vermögenswirksame Leistungen
die vom Arbeitgeber bei Ende des Arbeitsverhältnisses nach § 312 SGB III auszustellende Arbeitsbescheinigung
das letzte Arbeits- oder Abschlusszeugnis.
Im Baugewerbe kommt die Lohnnachweiskarte für Urlaub, Lohnausgleich und Zusatzversorgung hinzu, in der Lebensmittelbranche das Gesundheitszeugnis, bei ausländischen Arbeitnehmern aus Nicht-EU-Staaten die Arbeitsgenehmigung und bei Jugendlichen die Gesundheitsbescheinigung.
Das Arbeits-/Abschlusszeugnis und die Arbeitsbescheinigung muss der Arbeitgeber nach Vorlage dem Arbeitnehmer wieder aushändigen. Die anderen Arbeitspapiere hat er sorgfältig aufzubewahren.
1.7 Anhörung des Betriebsrats
Soweit im Betrieb mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt sind, ist bei der Einstellung eines Arbeitnehmers in den Betrieb der Betriebsrat - sofern vorhanden - zu beteiligen.
2. Der Inhalt des Arbeitsvertrages
2.1 Form des Arbeitsvertrages
Der Abschluss eines Arbeitsvertrages ist, soweit tarifvertraglich nichts anderes bestimmt ist, auch mündlich möglich (Ausnahme: befristete Arbeitsverhältnisse müssen schriftlich vereinbart werden). Der Arbeitgeber ist jedoch laut dem Nachweisgesetz verpflichtet, dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbestimmungen
schriftlich auszuhändigen. Im Übrigen empfiehlt es sich aber auch schon aus Beweisgründen, einen Arbeitsvertrag schriftlich abzuschließen.
Je genauer die Tätigkeit im Arbeitsvertrag festgelegt wird, desto geringer ist die Möglichkeit des Arbeitgebers, im Rahmen seines Weisungsrechts später einseitig Arbeitsinhalte zu ändern. Deshalb sollten Tätigkeiten möglichst breit beschrieben werden.
Tipp: Zusätzlich empfiehlt sich die Klausel: "Der Arbeitgeber ist berechtigt, dem Arbeitnehmer auch andere zumutbare Tätigkeiten zuzuweisen, die seiner Qualifikation entsprechen."
Soweit der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden soll, ist ein solcher Hinweis in den Arbeitsvertrag aufzunehmen.
2.2 Probezeit/befristeter Probearbeitsvertrag
Sollen die ersten Monate als Probezeit gelten, muss dies ausdrücklich vereinbart werden. Sie ist maximal bis zu sechs Monaten zulässig (z. B. "Die ersten ... Monate gelten als Probezeit"). Die Vereinbarung hat den Vorteil, dass der Vertrag ohne besonderen Grund innerhalb der Probezeit mit lediglich zweiwöchiger Frist kündbar ist. Soweit in einbezogenen Tarifverträgen eine längere Frist bestimmt ist, gilt diese vorrangig.
Von der Vereinbarung einer Probezeit im Arbeitsvertrag ist der "befristete Probearbeitsvertrag" zu unterscheiden. Hier wird ein Vertrag "vom ... bis zum ... " als Probearbeitsverhältnis geschlossen. Mit dem Ablauf der Zeit, für die der Vertrag geschlossen ist, endet dann dieses Arbeitsverhältnis automatisch, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Soweit sich der Arbeitnehmer innerhalb dieses befristeten Probearbeitsvertrages als geeignet erweist und fest eingestellt werden soll, muss ein neuer Arbeitsvertrag geschlossen werden.
Vorteilhaft ist, dass bei diesem Probearbeitsvertrag besondere Kündigungsschutzvorschriften nicht anwendbar sind, d. h. das Probearbeitsverhältnis endet zum vereinbarten Zeitpunkt, unabhängig von evtl. zwischenzeitlich eingetretenen Kündigungsverboten (z. B. Schwangerschaft).
2.3 Tarifverträge
Inhaltlich ist der Arbeitsvertrag hinsichtlich aller Konditionen im Rahmen der gesetzlichen Mindestbestimmungen (z.B. Bundesurlaubsgesetz, Entgeltfortzahlungsgesetz, Arbeitszeitgesetz) frei verhandelbar. Die Verhandlungsspielräume sind jedoch oft durch Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen und betriebliche Übung eingeschränkt.
Ein Tarifvertrag ist für ein Unternehmen dann verbindlich, wenn der Arbeitgeber Mitglied eines Arbeitgeberverbandes ist oder - und das wird leider oft übersehen - wenn durch den Bundesminister für Wirtschaft und Arbeit ein Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt worden ist. Dadurch sind in diesen Branchen für jedes Unternehmen detaillierte arbeitsvertragliche Einzelheiten vorgeschrieben, die teilweise weit über den gesetzlichen Mindeststandards liegen.
Die Bestimmungen eines Tarifvertrages gelten auch, wenn im Arbeitsvertrag eine Klausel: "Im Übrigen gelten die Bestimmungen des Tarifvertrages ..." aufgenommen wird.
2.4 Betriebliche Übung und Gleichbehandlungsgrundsatz
Auch ohne ausdrückliche Vereinbarung können bestimmte bisherige Handhabungen des Arbeitgebers als "betriebliche Übung" Vertragsinhalt werden. So erwächst dem Arbeitnehmer ein Anspruch auf Vergünstigungen, die der Arbeitgeber über einen längeren Zeitraum hinweg anderen Arbeitnehmern vorbehaltlos gewährt hat (z. B. Weihnachts- oder Urlaubsgeld bei dreimaliger Gewährung). Nach dem Grundsatz der Gleichbehandlung aller Arbeitnehmer in einem Betrieb steht ein solcher Anspruch auf eine Gratifikation dann auch neu eintretenden Arbeitnehmern zu. Aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz folgt auch die prinzipielle Verpflichtung, einen solchen Gratifikationsanspruch nicht nur den Vollzeit-, sondern (anteilig) auch den Teilzeitkräften (z. B. den geringfügig Beschäftigten) zu zahlen.
2.5 Arbeitszeit/Überstunden
In welchem zeitlichen Umfang Sie jemanden beschäftigen wollen, obliegt in der Regel Ihrer Entscheidung. Die werktägliche Arbeitszeit ist anzugeben. Sie darf acht Stunden pro Tag grundsätzlich nicht überschreiten. In der Praxis kann die Arbeitszeit ausnahmsweise auf bis zu zehn Stunden täglich erhöht werden, soweit innerhalb eines halben Jahres ein entsprechender Stundenausgleich erfolgt.
Tipp: Da es umstritten ist, ob und unter welchen Voraussetzungen der Arbeitnehmer Überstunden ohne besondere Rechtsgrundlage leisten muss, empfiehlt sich die Aufnahme entsprechender Bestimmungen in den Arbeitsvertrag. Im Vertrag kann geregelt werden: "Die Verteilung der Arbeitszeit richtet sich nach den betrieblichen Erfordernissen unter Berücksichtigung der gesetzlichen Vorschriften. Sie wird jeweils vom Vorgesetzten - jederzeit abänderbar - festgelegt."
Außerdem sollte geregelt werden, was mit den geleisteten Überstunden geschehen soll, z.B. ob und wann sie ausbezahlt werden, ob Zuschläge gezahlt werden oder ob und wann der Mitarbeiter Zeitausgleich nehmen soll bzw. wann die Überstunden eventuell verfallen.
Soweit ein Betriebsrat existiert, ist er bei einer eventuellen Verkürzung bzw. Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit hinzuzuziehen.
2.6 Vergütung
Grundsätzlich ist auch die Höhe der Vergütung - wenn sie nicht z.B. durch Tarifverträge festgeschrieben ist - frei verhandelbar. Sie wird sich in der Regel danach richten, wie sehr Sie an der Mitarbeit des Bewerbers in Ihrem Unternehmen interessiert sind und wie Ihr übriges Lohngefüge aussieht. Die Höhe des Entgelts, evtl. Zuschläge und sonstige Sonderzahlungen sowie ihre Fälligkeit sind in den Vertrag aufzunehmen. Sofern Zuschläge und Sonderzahlungen nur freiwillig gezahlt werden sollen, muss dies schriftlich vermerkt werden.
Tipp: Werden Sonderzahlungen geleistet, empfiehlt es sich, die Klausel: "Sondervergütungen werden nicht für Zeiten bezahlt, in denen das Arbeitsverhältnis ruht" aufzunehmen. So können Ansprüche von Arbeitnehmern ausgeschlossen werden, die bspw. aufgrund von Wehrdienst oder Elternzeit zur Zeit nicht arbeiten.
Für die Bearbeitung evtl. Pfändungen von Lohnforderungen kann eine angemessene Bearbeitungspauschale im Arbeitsvertrag vereinbart werden. Es ist auch möglich, einzelvertraglich eine Abtretung der Lohnforderung auszuschließen.
Bei geringfügig entlohnten Beschäftigten ist der Zusatz aufzunehmen: "Der Arbeitnehmer ist darauf hingewiesen worden, dass er in der gesetzlichen Rentenversicherung die Stellung eines versicherungspflichtigen Arbeitnehmers erwerben kann, wenn er auf die Versicherungsfreiheit durch Erklärung gegenüber dem Arbeitgeber verzichtet."
2.7 Urlaub
Die Dauer des jährlichen Urlaubs ist in den Vertrag aufzunehmen. Der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch des Arbeitnehmers beträgt jährlich mindestens 24 Werktage. Da der Samstag auch ein Werktag ist, der Gesetzgeber also von einer Sechs-Tage-Woche ausgeht, beträgt der Mindesturlaub bei einer Fünf-Tage-Woche 20 Arbeitstage im Jahr (für die Berechnung gilt: jährlicher Mindesturlaubsanspruch = 4 x Anzahl der Arbeitstage pro Woche), unabhängig davon, wie viele Stunden der Arbeitnehmer pro Tag arbeitet. Der volle Urlaubsanspruch entsteht nach sechs Monaten. Erkrankt ein Arbeitnehmer während des Urlaubs, so sind die durch eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nachgewiesenen Tage nicht auf den Urlaub anzurechnen.
Tipp: Der Arbeitgeber kann durch Vereinbarung der Klausel: "Scheidet der Arbeitnehmer im Laufe des Jahres aus, so kann der über den gesetzlichen Urlaubsanspruch hinausgehende vereinbarte Urlaub anteilig gekürzt werden" bares Geld sparen.
2.8 Nebentätigkeit
Sinnvoll ist es ebenfalls, die Aufnahme einer Nebentätigkeit durch den Arbeitnehmer von Ihrer schriftlichen Zustimmung abhängig zu machen.
2.9 Kündigungsfristen
Tipp: Grundsätzlich sollte vereinbart werden, dass eine Kündigung vor Arbeitsantritt ausgeschlossen ist und dass im Falle des Nichtantritts der Arbeit eine Vertragsstrafe zu zahlen ist. Dadurch hat der Arbeitgeber zumindest einen gewissen Ersatz dafür, dass er anderen Bewerbern abgesagt hat und die Stelle wieder neu besetzen muss. Die Höhe der Vertragsstrafe muss angemessen sein. Bei einer 14-tägigen Kündigungsfrist während der Probezeit darf sie maximal einem halben Brutto-Monatsgehalt entsprechen.
Eine solche Vertragsstrafe kann im Übrigen auch für den Fall vereinbart werden, dass der Arbeitnehmer ohne Einhaltung der Kündigungsfrist den Arbeitsplatz verlässt.
Die gesetzliche Kündigungsfrist beträgt grundsätzlich vier Wochen zum 15. eines Monats bzw. zum Monatsende. Darüber hinaus gelten für eine Kündigung durch den Arbeitgeber je nach bisheriger Jahresdauer des Arbeitsverhältnisses folgende Steigerungsstufen jeweils zum Ende eines Kalendermonats:
| 1 Monat | ab 2 Jahren |
| 2 Monate | ab 5 Jahren |
| 3 Monate | ab 8 Jahren |
| 4 Monate | ab 10 Jahren |
| 5 Monate | ab 12 Jahren |
| 6 Monate | ab 15 Jahren |
| 7 Monate | ab 20 und mehr Jahren |
Die Bestimmung von kürzeren Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag ist i.d.R. (Ausnahme: bei Aushilfen) unwirksam, soweit längere Fristen vereinbart sind, gelten diese. Durch die Vereinbarung einer längeren Kündigungsfrist ist es dem Arbeitgeber möglich, für ihn wichtige Arbeitnehmer länger an den Betrieb zu binden.
Tipp: Empfohlen werden kann weiterhin die Klausel: "Endet das Arbeitsverhältnis aufgrund berechtigter fristloser Kündigung des Arbeitgebers, so hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Urlaubs- oder Weihnachtsgeld. Bereits erhaltenes Urlaubs- und Weihnachtsgeld ist zurückzuzahlen."
2.10 Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall
Bei unverschuldeter Arbeitsunfähigkeit infolge von Krankheit haben Arbeitnehmer, deren Beschäftigungsverhältnis bereits vier Wochen besteht, für die Dauer von sechs Wochen einen gesetzlichen Anspruch auf Entgeltfortzahlung in Höhe von 100 Prozent des Arbeitsentgelts, welches dem Arbeitnehmer bei der für ihn maßgebenden Arbeitszeit zusteht.
Kleine Betriebe (mit max. 30 Mitarbeitern) können die Erstattung ihrer Aufwendungen für die Entgeltfortzahlung bei Arbeitern nach dem Umlageverfahren U 1 verlangen.
Sofern der Arbeitnehmer von einem Dritten aufgrund gesetzlicher Vorschriften Schadensersatz wegen eines Verdienstausfalls beanspruchen kann, steht dieser Anspruch insoweit dem Arbeitgeber zu, als dieser für den Arbeitnehmer das Entgelt (bis zu sechs Wochen) weiterzahlen und Beiträge zur LVA/BfA oder Arbeitgeberanteile an Beiträgen für die Sozialversicherung leisten muss. Der Arbeitnehmer ist daher verpflichtet, dem Arbeitgeber alle notwendigen Angaben zur Durchsetzung der Ansprüche zu machen.
Sollten einmal Zweifel an der Rechtmäßigkeit einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bestehen, kann der Arbeitgeber den medizinischen Dienst der jeweiligen Krankenkasse des Mitarbeiters einschalten.
3. Besondere Arbeitsverhältnisse
3.1 Der befristete Arbeitsvertrag
Das Gesetz geht grundsätzlich davon aus, dass Arbeitsverträge auf unbestimmte Zeit und als Vollzeitarbeitsverträge geschlossen werden. Diese Grundform wird in der Praxis durch individuelle Vereinbarungen (z.B. durch Befristung oder Teilzeit) häufig abgeändert.
Zulässig befristete Arbeitsverträge enden mit dem Ablauf der Zeit, für die sie eingegangen wurden, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Soweit ein Arbeitsvertrag allerdings unzulässig befristet wurde, gilt er als unbefristeter Arbeitsvertrag und kann dann als solcher nur unter Einhaltung der Kündigungsfristen gekündigt werden. Der Vorteil einer wirksamen Befristung ist, dass weder das Kündigungsschutzgesetz noch besondere Kündigungsschutzbestimmungen (wie sie etwa für Schwangere oder Schwerbehinderte bestehen) berücksichtigt werden müssen.
Tipp: Zu beachten ist, dass mit der Vereinbarung einer Befristung die ordentliche Kündigung stillschweigend ausgeschlossen wird. Bei befristeten Arbeitsverhältnissen sollte deshalb die Klausel "Das Arbeitsverhältnis endet zum ...., ohne dass es hierfür einer Kündigung bedarf" nicht alleine, sondern immer im Zusammenhang mit einer zusätzlich ausdrücklich vereinbarten ordentlichen Kündigungsmöglichkeit ("Das befristete Arbeitsverhältnis kann von beiden Parteien ordentlich gekündigt werden") verwendet werden.
Grundsätzlich sind befristet Beschäftigte arbeitsrechtlich ebenso zu behandeln wie unbefristet Beschäftigte. Folgende Besonderheiten müssen dabei beachtet werden:
seit 1. Mai 2000 müssen befristete Arbeitsverhältnisse schriftlich abgeschlossen werden.
soweit ein Arbeitsverhältnis auf weniger als vier Wochen befristet ist, besteht kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Der Arbeitgeber muss jedoch in dieser Zeit einen erhöhten Beitrag in die gesetzliche Krankenkasse zahlen.
Kein Urlaubsanspruch entsteht, wenn die Befristung weniger als einen Monat beträgt. Bei weniger als sechs Monaten entsteht nur ein anteilig gekürzter Urlaubsanspruch.
Seit dem 1. Januar 2001 gibt es folgende Möglichkeiten einer Befristung:
a) Befristung ohne sachlichen Grund
Eine Befristung des Arbeitsverhältnisses ist ohne sachlichen Grund möglich, wenn der Arbeitsvertrag die Gesamtdauer von zwei Jahren nicht überschreitet. Innerhalb dieser Zweijahresfrist darf der Arbeitsvertrag bis zu dreimal verlängert werden.
Eine Ausnahme besteht jedoch für Existenzgründer. Sie können befristete Verträge bis zu vier Jahren abschließen. Als Existenzgründung gilt ein Betrieb, dessen Gewerbeanmeldung beim Gewerbe- oder Finanzamt noch nicht vier Jahre zurück liegt. Beruht die Existenzgründung lediglich auf einer Umstrukturierung eines bereits bestehenden Unternehmens oder Konzerns greift die Ausnahme jedoch nicht.
Eine sachgrundlose Befristung ist nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz grundsätzlich unzulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Urteil vom 6. April 2011 (AZ: 7 AZR 716/09) festgestellt, dass eine „Zuvor-Beschäftigung“ in diesem Sinne nicht vorliegt, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurückliegt. Diese Änderung der Rechtsprechung zur sachgrundlosen Befristung erleichtert den Abschluss entsprechender Verträge.
In Tarifverträgen können die Anzahl der Verlängerungen sowie die Höchstdauer der Befristung abweichend festgelegt werden. Im Geltungsbereich solcher Tarifverträge können auch von nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern diese Regelungen für die Befristung übernommen werden.
b) Befristung mit sachlichem Grund
Befristete Arbeitsverträge sind zulässig, wenn die Befristung durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein solcher liegt insbesondere in folgenden Fällen vor:
1. Aus betrieblichen Gründen besteht nur ein vorübergehender Bedarf an der Arbeitsleistung
2. die Befristung erfolgt im Anschluss an die Ausbildung oder ein Studium
3. der Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt
4. die Eigenart der Arbeitsleistung rechtfertigt eine Befristung
5. die Befristung erfolgt zur Erprobung des Arbeitnehmers
6. Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, rechtfertigen die Befristung
7. der Arbeitnehmer wird aus Haushaltsmitteln vergütet, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind und wird entsprechend vergütet oder
8. die Befristung beruht auf einem gerichtlichen Vergleich.
Die Befristung mit sachlichem Grund ist auch im Anschluss an einen befristeten Arbeitsvertrag, der ohne sachlichen Grund wirksam geschlossen worden ist, möglich.
Nicht zulässig ist es, an eine befristete Beschäftigung aus sachlichem Grund eine befristete Beschäftigung ohne sachlichen Grund bei dem selben Arbeitgeber anzuschließen.
Soweit ein Arbeitnehmer letztlich aufgrund mehrerer Befristungen jahrelang ununterbrochen bei einem Arbeitgeber tätig ist, kann dies auch dazu führen, dass der letzte befristete Arbeitsvertrag als unbefristet gilt.
Weitere Hinweise enthält die IHK-Information "Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge".
3.2 Teilzeitarbeit/Geringfügig entlohnte Beschäftigte/Kurzfristige Beschäftigung
Arbeitnehmer können auch teilzeitbeschäftigt angestellt werden. Dann gelten für sie grundsätzlich die gleichen Regeln wie für Vollzeitbeschäftigte. Insbesondere dürfen Teilzeitbeschäftigte nicht ohne sachlichen Grund anders behandelt werden als Vollzeitbeschäftigte (z.B. bei der Gewährung eines Essensgeldzuschusses). Soweit Vollbeschäftigte Leistungen beziehen, haben auch Teilzeitbeschäftigte einen anteiligen Anspruch hierauf.
Die geringfügig entlohnte (Mini-Job), das Teilzeitarbeitsverhältnis mit einem monatlichen Gehalt zwischen 401 -800 Euro (Gleitzone) wie auch die kurzfristige Beschäftigung sind sozialversicherungs- und steuerrechtlich privilegierte Arten des Teilzeitarbeitsverhältnisses.
Ansprechpartner für Fragen zu den geringfügigen Beschäftigungen ist die Mini-Job-Zentrale:
Bundesknappschaft
45115 Essen,
E-Mail: minijob@minijob-zentrale.de
Internet: www.minijob-zentrale.de
Internet: www.bundesknappschaft.de
kostenloses Service-Telefon: 08000 200504
montags bis freitags von 7:00 bis 19:00 Uhr
Fax 0201 384979797
4. Besondere gesetzliche Regelungen
Besondere gesetzliche Regelungen gelten u.a. für den Mutterschutz (vgl. IHK-Information "Erziehungsgeld und Elternzeit (Bundeserziehungsgeldgesetz - BErzGG)", den Jugendarbeitsschutz, den Schutz Schwerbehinderter und bei Wehr- und Zivildienstleistenden.
Darüber hinaus gibt es auch Mindeststandards für bauliche und betriebliche Einrichtungen (bspw. Sanitärräumlichkeiten, Bildschirmarbeitsplätze). Weitere Informationen zu diesem Bereich sind erhältlich über das
Staatliches Gewerbeaufsichtsamt Mannheim
Augusta-Anlage 24, 68165 Mannheim, Telefon: 0621 292-4301, Fax: 0621 292-461
www.gewerbeaufsicht.baden-wuerttemberg.de
E-Mail: poststelle@gaama.gaa.bwl.de
5. Sozialversicherungsrecht
5.1 Kranken-, Pflege-, Renten-, Arbeitslosenversicherung
Arbeitnehmer und Auszubildende sind grundsätzlich kraft Gesetzes sozialversichert. Die Beiträge zur Sozialversicherung sind i.d.R. vom Arbeitgeber - mit Ausnahme der Unfallversicherung - als Gesamtsozialversicherungsbeitrag an die Einzugsstellen (jeweiligen Krankenkassen als Sozialversicherungsträger, bei geringfügigen Beschäftigungen, Mini-Job-Zentrale/ Bundesknappschaft, 45115 Essen) zu überweisen. Grundsätzlich hat der Arbeitgeber die eine Hälfte der Gesamtsozialversicherungsbeiträge vom Entgelt des Arbeitnehmers einzubehalten und mit der anderen Hälfte, die er zu tragen hat, abzuführen (vgl. unten 2.1.b). Sozialversicherungsrechtlich treffen den Arbeitgeber folgende Pflichten. Er hat
die Versicherungspflicht bzw. -freiheit des Einzelnen festzustellen, wobei im Zweifel eine Rücksprache mit den Einzugsstellen (Recht auf Beratung) bzw. eine kostenlose Statusanfrage in Mannheim, Heidelberg oder Mosbach bei der Deutschen Rentenversicherung:
E 1, 16
68159 Mannheim
E-Mail: service.in.mannheim@drv-bund.de
Terminvereinbarung: 0621 1591-0
Fax: 0621 1591-190
Friedrich-Ebert-Anlage 1
69117 Heidelberg
Terminvereinbarung: 06221 534109
Hauptstraße 29
74821 Mosbach
Terminvereinbarung: 06261 82231
zur Klärung der Frage, ob eine selbstständige oder eine abhängige Beschäftigung vorliegt, zu empfehlen ist.
Meldungen an die Einzugsstelle abzugeben.
das beitragspflichtige Entgelt zu ermitteln.
den Gesamtsozialversicherungsbeitrag zu berechnen und abzuführen.
die Lohnunterlagen zu führen.
Kurzfristig Beschäftigte sind sozialversicherungsfrei. Bei kurzfristig Beschäftigten ist nicht die Höhe des Entgelts entscheidend. Eine solche Beschäftigung liegt vor, wenn
Dies gilt nicht, wenn die Beschäftigung berufsmäßig ausgeübt wird und das Arbeitsentgelt 400 Euro im Monat übersteigt. Berufsmäßig wird eine Beschäftigung z.B. ausgeübt, wenn
sie für den Arbeitnehmer nicht von untergeordneter Bedeutung ist oder
sich die Beschäftigungen über 400 Euro wiederholen.
Zur Berufsmäßigkeit gibt es noch weitere Fallgruppen, die hier wegen der gebotenen Kürze nicht genannt werden.
Es muss berücksichtigt werden, dass auch kurzfristig Beschäftigte unter Umständen einen anteiligen Weihnachts- bzw. Urlaubsgeldanspruch in Betrieben, die solche Gratifikationen gewähren, haben können.
a) Bußgeldbewehrte Meldepflicht
Sofern der Arbeitgeber bisher noch keine Arbeitnehmer beschäftigt hat, muss er bei der Agentur für Arbeit eine Betriebsnummer formlos beantragen. Unter dieser Betriebsnummer sind dann die Meldungen an die Krankenkasse bzw. bei geringfügig Beschäftigten an die Bundesknappschaft vorzunehmen.
Zu melden sind alle Arbeitnehmer einschließlich der zur Berufsausbildung Beschäftigten, soweit sie irgendwie sozialversicherungspflichtig sind und deshalb Beiträge abgeführt werden müssen.
Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer ein Wahlrecht, an welche Krankenkasse der Arbeitgeber seine Beiträge zu überweisen und Meldungen zu erstatten hat.
Der Arbeitnehmer muss innerhalb einer Frist von 14 Tagen gegenüber einer (unten aufgeführten) Krankenkasse den Beitritt erklären und dem Arbeitgeber eine von der Krankenkasse auszustellende Mitgliedsbescheinigung vorlegen. Soweit er diese Frist verstreichen lässt, hat der Arbeitgeber das Recht, eine dieser Krankenkassen auszusuchen. Zur Wahl stehen:
AOK des Beschäftigungs- oder Wohnortes
jede Ersatzkasse, deren örtliche Zuständigkeit sich nach der Satzung auf den Beschäftigungs- oder Wohnort des Beschäftigten bezieht
jede zuständige Betriebs- oder Innungskrankenkasse
die Krankenkasse, bei der vor Beginn der Beschäftigung zuletzt eine Mitgliedschaft oder eine Familienversicherung bestand
die Krankenkasse, bei der der Ehegatte versichert ist.
Die Meldungen, für die es einen einheitlichen Blankovordruck bei den Krankenkassen bzw. der Bundesknappschaft bei geringfügig Beschäftigten gibt, sind aufgrund verschiedener Anlässe bzw. Meldetatbestände zu erstatten. Dabei sind für die einzelnen Meldetatbestände folgende Fristen zu beachten:
| Meldetatbestand | Meldefrist |
| Beginn der Beschäftigung (Anmeldung) | Innerhalb von zwei Wochen nach Beginn |
| Ende der Beschäftigung (Abmeldung) | Innerhalb von sechs Wochen nach Beschäftigungsende |
| Meldung bei Unterbrechung der Beschäftigung für mindestens einen Monat | Innerhalb von zwei Wochen nach Ablauf des 1. Kalendermonats der Unterbrechung |
| Jahresmeldung vom 31. Dezember | Bis zum 15. April des Folgejahres |
| Sofortmeldung bei Arbeitnehmern, die zur Mitführung des Sozialversicherungsausweises verpflichtet sind | Tag der Aufnahme der Beschäftigung |
| Kontrollmeldung bei Nichtvorlage des Sozialversicherungsausweises innerhalb von drei Tagen ab Beschäftigungsbeginn | dritter Tag nach Beginn der Beschäftigung |
| Meldungen für geringfügig Beschäftigte | Gleiche Fristen wie für sozialversicherungspflichtige Beschäftigte |
| Stornierungsmeldung | Unverzüglich |
| Namensänderung, Änderung der Staatsangehörigkeit | Unverzüglich |
| Einmalige Zahlung (Sonderzuwendung) | unverzüglich |
| Änderung der Anschrift | Zusammen mit der nächsten Meldung |
Bei kurzfristiger oder geringfügig entlohnter Beschäftigung hat der Arbeitgeber seine Meldepflicht grundsätzlich in gleicher Weise zu erfüllen. Allerdings muss keine Unterbrechungs- oder Jahresmeldung für kurzfristig beschäftigte Arbeitnehmer abgegeben werden.
b) Höhe des Gesamtsozialversicherungsbeitrages
Der Arbeitgeber erhält bei der Einzugsstelle, an die die Beiträge zu überweisen sind, ein so genanntes Arbeitgeberkonto. Die Höhe der Beiträge, die zu überweisen sind, kann der Arbeitgeber aus einer Tabelle ablesen, die er von der Einzugstelle erhält. Die Beitragssätze, die - außer bei den geringfügig Beschäftigten - zur Hälfte vom Arbeitgeber und zur Hälfte vom Arbeitnehmer zu tragen sind, betragen zur Zeit prozentual in Abhängigkeit vom jeweiligen Einkommen des Arbeitnehmers.
| Versicherungsart | Arbeiter/Angestellte | Geringfügig entlohnte
(400 Euro-Basis) |
| voller/halber Beitragssatz | |
| Rentenversicherung | 19,5 Prozent/9,75 Prozent | 15 Prozent (bisher 12 Prozent) |
| Arbeitslosenversicherung | 4,2 Prozent/2,1 Prozent | - |
| Krankenversicherung (Ø) | 14 Prozent/7 Prozent | 13 Prozent (bisher 11 Prozent) |
| Pflegeversicherung | 1,7 Prozent/0,85 Prozent | - |
Zu beachten ist außerdem die seit 1. April 2003 geltende Gleitzonenregelung. Während der Arbeitgeber bei der Beschäftigung eines Mitarbeiters für ein monatliches Gehalt zwischen 400,01 und 800 Euro seinen Anteil an den Sozialversicherungsbeiträgen voll (ca. 21 Prozent) trägt, bestehen für den Mitarbeiter Vergünstigungen. Seine Beitragsbelastung steigt von anfänglich vier Prozent allmählich auf rund 21 Prozent an. Der geringfügig entlohnte Arbeitnehmer hat die Möglichkeit, den in der Tabelle angegebenen pauschalen Arbeitgeberbeitrag für die Rentenversicherung um 7,5 Prozent auf insgesamt 19,5 Prozent aufzustocken. Dadurch erwirbt der Arbeitnehmer auch Ansprüche auf Berufs- und Erwerbsunfähigkeitsrente und der Zeitraum seiner Zahlung wird dann in vollem Umfang rentenrechtlich angerechnet. Der Arbeitgeber hat den geringfügig Entlohnten darüber aufzuklären und soweit dieser den Aufstockungsbetrag leisten will und damit auf seine Rentenversicherungsfreiheit verzichtet, diesen vom Entgelt einzubehalten und abzuführen. Die Aufstockung macht Sinn für solche Arbeitnehmer, denen nur noch wenige Monate für die 60 Pflichtmonate fehlen. Das ist häufig der Fall bei Müttern, die bereits drei oder vier Jahre beruflich rentenversicherungspflichtig tätig waren. Weitere Informationen enthält die IHK-Information "Mini-Jobs": Am 16. Juni 2006 hat der Bundesrat dem Haushaltsbegleitgesetz 2006 zugestimmt. In diesem Gesetz ist geregelt, dass ab dem 1. Juli 2006 die Pauschalabgaben für geringfügig entlohnte Beschäftigungsverhältnisse von 25 Prozent auf 30 Prozent erhöht werden.
Bei Auszubildenden trägt der Arbeitgeber die gesamten Sozialversicherungsbeiträge bis zu einer monatlichen Ausbildungsvergütung von 325 Euro allein.
5.2 Die gesetzliche Unfallversicherung
Die gesetzliche Unfallversicherung läuft getrennt vom Gesamtsozialversicherungsbeitrag. Der versicherte Arbeitnehmer, der durch einen Arbeits- oder Wegeunfall verletzt worden oder an einer Berufskrankheit erkrankt ist, hat hiernach Ansprüche auf Heilbehandlung, medizinische, berufsfördernde und ergänzende Leistungen sowie ggf. auf Verletztenrente. Der Arbeitgeber trägt den Beitrag zur Unfallversicherung allein. Die Beiträge sind an die zuständige Berufsgenossenschaft abzuführen, bei der sich der Arbeitgeber mit Gewerbeaufnahme binnen einer Woche anmelden muss. (Weitere Informationen hierzu erteilt der
Hauptverband der gewerblichen Berufsgenossenschaften, (HVBG), Kontakt in der seitlichen Linkleiste
6. Steuerrecht
Der Arbeitgeber ist weiterhin gesetzlich verpflichtet, die Lohnsteuer, den Solidaritätszuschlag und ggf. die Kirchensteuer vom Lohn des Arbeitnehmers einzubehalten und an das Finanzamt (bzw. bei geringfügig Beschäftigten an die Bundesknappschaft in Essen) abzuführen.
Die Lohnsteuer ist eine besondere Erhebungsform der Einkommenssteuer, wobei sich die Höhe nach der Steuerklasse des Arbeitnehmers und der Höhe der Vergütung richtet. Die vom Arbeitgeber freiwillig übernommenen Leistungen nach dem Vermögensbildungsgesetz und sonstige freiwillig gewährte Sachzuwendungen an den Arbeitnehmer (z. B. kostenfreie Überlassung eines PKWs) sind dabei regelmäßig als lohnsteuerpflichtige Bestandteile bei der Lohnsteuerabrechnung zu berücksichtigen.
Bei Dienstantritt bzw. auch bei Jahresbeginn ist der Arbeitgeber verpflichtet, sich vom Arbeitnehmer eine Lohnsteuerkarte vorlegen zu lassen, nach der er die Lohnsteuer berechnen kann. Die Lohnsteuer selbst kann aus Lohnsteuertabellen, die im Fachhandel erhältlich sind, abgelesen oder auch beim Finanzamt erfragt werden. Soweit dem Arbeitgeber keine Lohnsteuerkarte vorgelegt wird, muss die Lohnsteuer nach Steuerklasse VI vom vereinbarten Bruttolohn berechnet werden.
Die Lohnsteuer, der Solidaritätsbeitrag und evtl. die Kirchensteuer müssen grundsätzlich am zehnten Tag nach Ablauf des Lohnsteuer-Anmeldungszeitraumes (Monat, Vierteljahr, Jahr) angemeldet und abgeführt werden. Im Einzelnen gilt:
monatlich bis zum 10. des Folgemonats, wenn die Lohnsteuer im vorangegangenen Kalenderjahr mehr als 3.000 Euro betrug
vierteljährlich bis zum 10. des auf das jeweilige Vierteljahr folgenden Monats, wenn die Lohnsteuer im vorangegangenen Kalenderjahr über 800 Euro aber nicht mehr als 3.000 Euro betrug (z. B. für das erste Kalenderjahr am 10. April)
jährlich bis zum 10. Januar des Folgejahres, wenn die Lohnsteuer im vorangegangenen Kalenderjahr nicht mehr als 800 Euro betrug.
Soweit der Arbeitgeber zu wenig Lohnsteuer an das Finanzamt abführt, bleibt er dem Finanzamt gegenüber verpflichtet, hat jedoch insoweit auch einen zivilrechtlichen Anspruch gegenüber dem Arbeitnehmer.
Für jeden Arbeitnehmer führt der Arbeitgeber jedes Kalenderjahr ein Lohnkonto. Am Ende des Kalenderjahres oder bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses füllt der Arbeitgeber dann die Lohnsteuerkarte nach seinen Eintragungen im Lohnkonto des Arbeitnehmers aus (Lohnsteuerbescheinigung) und händigt sie dem Arbeitnehmer aus.
Bei Arbeitnehmern, die nur kurzfristig beschäftigt werden, kann die Lohnsteuer auch pauschal mit 25 Prozent vom Bruttolohn abgegolten werden. Aus steuerrechtlicher Sicht ist der Arbeitnehmer kurzfristig beschäftigt,
der nur gelegentlich, nicht regelmäßig wiederkehrend beschäftigt wird,
nicht länger als 18 zusammenhängende Arbeitstage ohne arbeitsfreies Wochenende, Krankheit und Urlaub arbeitet und
durchschnittlich einen Arbeitslohn von nicht mehr als zwölf Euro pro Stunde und 62 Euro pro Tag verdient.
Zusammen mit der Lohnsteuer hat der Arbeitgeber, sofern kein Nachweis über die Nichtzugehörigkeit des Arbeitnehmers zu einer Kirche vorliegt, auch pauschal sieben Prozent Kirchensteuer und einen Solidaritätszuschlag von 5,5 Prozent der Lohnsteuer abzuführen.
Soweit der Arbeitnehmer Einkünfte aus geringfügig entlohnter Beschäftigung bezieht, sind diese Einkünfte für ihn lohnsteuerfrei, wenn er keine anderen Einkünfte im laufenden Kalenderjahr hat, deren Summe positiv ist. Voraussetzung hierfür ist, dass der Arbeitslohn bei monatlicher Lohnzahlung höchstens 400 Euro im Monat beträgt. Der Arbeitgeber hat jedoch eine so genannte Pauschsteuer in Höhe von zwei Prozent an die Bundesknappschaft abzuführen. Mit dieser werden die Lohn-, die Kirchensteuer und der Solidaritätsbeitrag abgedeckt. (vgl. im Übrigen IHK-Information: Mini-Jobs).
7. Nützliche Adressen/Informationen
Broschüre des DIHK (Bestellmöglichkeit)
Informationen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber des Bundesministeriums für Wirtschaft und Arbeit unter http://www.bmas.bund.de/BMAS/Navigation/arbeitsrecht.html
Arbeitsvertragsmuster und weitere Infos: Linksammlung der IHK Frankfurt
