Betriebliches Eingliederungsmanagement

Mit den Änderungen im Schwerbehindertenrecht hat zum 1. Mai 2004 eine Regelung im Sozialgesetzbuch (SGB) IX Einzug gehalten, die für alle Beschäftigungsverhältnisse Auswirkungen haben kann. Der § 84 Absatz 2 SGB IX schreibt vor, dass der Arbeitgeber bei Beschäftigten, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind, mit dem Betriebsrat – bei Schwerbehinderten auch mit der Schwerbehindertenvertretung - und dem betroffenen Arbeitnehmer die Möglichkeit klären muss, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden und mit welchen Leistungen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt werden kann. Diese Vorschrift bezieht sich auf alle Arbeitnehmer unabhängig von der Art der Erkrankung oder einer Schwerbehinderung.

Vor krankheitsbedingter Kündigung Personalgespräche führen
Von dieser Regelung wurde zwar bisher kaum Kenntnis genommen. Arbeitgeber sollten die Vorschrift jedoch nicht unterschätzen. Ein Verstoß gegen die Pflicht, solche Personalgespräche zu führen, kann bei anstehenden Kündigungen erhebliche Auswirkungen haben. Sofern der Arbeitnehmer Kündigungsschutz hat, muss der Arbeitgeber bei einer Kündigung einen Kündigungsgrund nachweisen können. An eine personenbedingte Kündigung aufgrund Krankheit stellt die Rechtsprechung nicht unerhebliche Anforderungen. So muss bei der Fallgruppe der lang andauernden Erkrankung unter anderem eine negative Prognose für die Zukunft bestehen. Bei häufigen Kurzerkrankungen muss aus den vergangenen Fehlzeiten auf künftige Erkrankungen geschlossen werden können.

Kündigung nur letzter Ausweg
In jedem Fall darf die Kündigung nur der letzte Ausweg sein. Will der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer krankheitsbedingt kündigen, wird ihm der Arbeitnehmer nunmehr möglicherweise entgegenhalten, dass keine negative Zukunftsprognose besteht, weil der Arbeitgeber nicht einmal ein betriebliches Eingliederungsmanagement vorgenommen hat. Der Arbeitnehmer wird unter Umständen weiter vorbringen, dass eine Kündigung durch Gespräche und daraufhin eingeleitete Maßnahmen, wie beispielsweise eine Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz, den Umbau des Arbeitsplatzes oder eine Arbeitszeitreduzierung hätte vermieden werden können. Für den Bestand einer geplanten Kündigung vor dem Arbeitsgericht ist es deshalb wichtig, dass der Arbeitgeber bei längerfristigen oder häufigen Erkrankungen Gespräche mit dem Arbeitnehmer führt und mit Unterstützung des Betriebsrats Möglichkeiten erörtert, wie künftig Abhilfe geschaffen werden kann. Diese Gespräche und Überlegungen sollte der Arbeitgeber dokumentieren.

Schaffung eines Eingliederungsmanagements
Ob daneben auch Schadensersatzansprüche des Rehabilitationsträgers oder Arbeitnehmers in den Fällen bestehen, in denen sich zum Beispiel chronische Erkrankungen deshalb verstärkt haben, weil der Arbeitgeber das gesetzlich geforderte betriebliche Eingliederungsmanagement nicht betrieben hat, ist umstritten. Unternehmen ist also dringend zu raten, zusammen mit den Sozialträgern, beispielsweise dem Integrationsamt, der Bundesagentur für Arbeit oder den Krankenkassen, die um Unterstützung gebeten werden können, ein betriebliches Eingliederungsmanagement zu schaffen.